Souvent présenté comme un « dernier avertissement », le blâme est une observation écrite par laquelle l’employeur marque clairement sa désapprobation face à un comportement du salarié.
Définition du blâme
En cas de comportement fautif d’un salarié, son employeur peut prendre une sanction disciplinaire. Il existe deux sortes de mesures disciplinaires :
- les sanctions mineures : avertissement, blâme ;
- les sanctions lourdes : mise à pied, mutation disciplinaire, rétrogradation et licenciement, qui modifient la rémunération, la présence dans l’entreprise ou les fonctions du salarié.
Le blâme est une sanction disciplinaire mineure. Il faut cependant y accorder de l’importance car il peut être un signal avant la mise en œuvre de sanctions plus graves.
Qu’est-ce qu’un blâme ?
Tout comme l’avertissement, le blâme est un rappel à l’ordre. Il consiste en une lettre écrite par l’employeur dans laquelle il rappelle au salarié les agissements qui lui sont reprochés, et lui demande d’y mettre fin.
Le blâme est en réalité un « dernier avertissement » adressé au salarié déjà averti, mais qui n’a pas cessé le comportement fautif. La lettre informe le salarié qu’il risque des sanctions plus lourdes s’il ne met pas un terme à ses agissements.
En application de la règle « Non bis in idem », la même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois. En donnant un blâme, l’employeur renonce à donner une sanction plus grave.
Pour quelle faute ?
Un blâme, comme toute sanction disciplinaire, peut être donné lorsque l’employeur considère que le salarié n’exécute pas son contrat de travail comme il le devrait. Il peut s’agir :
- du non-respect des ordres hiérarchiques ;
- du non-respect des règles de discipline ;
- du non-respect des obligations de confidentialité, de loyauté, de discrétion ;
- d’un comportement violent, irrespectueux ;
- de négligences ou d’erreurs dans l’accomplissement des tâches.
En tous les cas, la sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la faute commise.
Le salarié ne peut pas recevoir de blâme lorsqu’il est donné comme :
- sanction prise en considération de motifs discriminatoires comme origine, sexe, mœurs, identité sexuelle, âge, situation de famille ou de grossesse, etc. (article L. 1132-1 du Code du travail) ;
- sanction liée à l’exercice normal du droit de grève (article L. 2511-1 du Code du travail) ;
- sanction prise à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement ;
- sanction prise à l’encontre d’un salarié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, de faits relatifs à la sécurité sanitaire, de faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, de situations de conflits d’intérêts ;
- sanction prise à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
- sanction qui fait suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait face à un danger grave et imminent.
Blâme et procédure
Afin de ne pas manquer aux règles de procédure, l’employeur devra se référer :
- aux articles L. 1331-1 et suivants du Code du travail ;
- aux dispositions de la convention collective ou de l’accord collectif ou de branche applicable à son activité ;
- au règlement intérieur de l’entreprise si elle compte plus de 20 salariés.
La jurisprudence distingue deux catégories de blâmes, qui emportent des conséquences différentes pour le salarié en fonction de la procédure suivie par l’employeur.
Procédure simplifiée : le blâme sans inscription au dossier
Lorsqu’il n’est pas destiné à être inscrit au dossier, le blâme relève de la « procédure disciplinaire simplifiée ».
Comme pour un avertissement, la procédure se limite alors à une simple notification écrite et motivée de la sanction. Pour des raisons de preuve, cette notification se fera par lettre recommandée avec accusé de réception ou sera remise au salarié en main propre contre décharge.
La lettre devra être transmise dans les 2 mois de la survenance des faits. Elle doit être motivée, décrire précisément l’agissement en cause, et comporter le terme « blâme ».
Dans ce cas, cette sanction est considérée comme n’étant pas susceptible d’avoir une incidence sur :
- la présence du salarié dans l’entreprise ;
- sa rémunération ;
- ses fonctions ;
- sa carrière.
Procédure renforcée : le blâme avec inscription au dossier
Par contre, si le blâme est destiné à figurer au dossier du salarié, il peut avoir des incidences sur la situation du salarié dans l’entreprise. C’est pour cette raison que l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire normale.
La procédure doit être entamée dans un délai de 2 mois à partir du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Les étapes sont les suivantes :
- convocation à un entretien préalable (objet, jour, heure, lieu) par lettre recommandée avec accusé réception, ou courrier remis en main propre contre décharge ;
- entretien, au cours duquel l’employeur explique les motifs de la sanction et recueille les explicitations du salarié. Le salarié peut y être assisté par un membre du personnel ;
- notification de la sanction et des motifs par lettre recommandée avec accusé réception, ou par courrier remis en main propre contre décharge, plus de 2 jours et moins d’un mois après l’entretien.
Le blâme est alors susceptible d’affecter (immédiatement ou non) la présence du salarié dans l’entreprise, sa carrière, sa fonction, sa rémunération.